"知人者智，自知者明"這句古訓(xùn)高度概括了識(shí)人的重要性，無(wú)論是識(shí)別他人抑或認(rèn)知自己。對(duì)于管理者而言，管理工作的起點(diǎn)本質(zhì)上是人而非事，因?yàn)槿魏喂芾砘顒?dòng)，最終都會(huì)歸結(jié)到人身上;而對(duì)于主要工作內(nèi)容的90%以上都是與人有關(guān)的人力資源管理者們來(lái)說(shuō)，識(shí)人的水平高低，往往直接決定其工作成效的好壞。
涉及到識(shí)人的方法與技術(shù)層面的話題非常多，包括結(jié)構(gòu)化面試、人員測(cè)評(píng)、壓力測(cè)試、情景面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等等，每一個(gè)話題都可展開(kāi)形成一個(gè)獨(dú)立的研究領(lǐng)域，但筆者并不打算在此談?wù)撟R(shí)人的技術(shù)，只就多年的咨詢經(jīng)驗(yàn)以及在人力資源管理者們工作中沉淀的一些心得，來(lái)談?wù)劰P者的識(shí)人經(jīng)驗(yàn)。畢竟，人力資源管理不僅仰仗于各學(xué)科的專業(yè)深度與廣度，更依靠人力資源管理者們的經(jīng)驗(yàn)和智慧。
接下來(lái)，筆者就談?wù)勅肆Y源的亮點(diǎn)識(shí)人智慧。
人的行為、語(yǔ)言及肢體語(yǔ)言，都是受性格、成長(zhǎng)環(huán)境、價(jià)值觀等"底層源代碼"所主導(dǎo)，如果能夠從外在的行為、語(yǔ)言表達(dá)及肢體語(yǔ)言解讀人的內(nèi)心世界，可以很好的幫助人力資源管理者們?nèi)プR(shí)人，為人力資源管理奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。其中，最容易觀察和識(shí)別的有眼神、語(yǔ)言和肢體語(yǔ)言(動(dòng)作)。
一、眼睛所包含的信息：
眼睛不僅是靈魂的窗戶，還是身體健康狀況的指示器，通常觀察人的眼睛，有兩點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)可供參考：
1、眼白象征著健康狀況：
眼白清澈干凈清澈，少有血絲及斑紋的人，通常肝膽功能好、身體健康的表現(xiàn)，這也反映了這類人生活比較規(guī)律，氣血比較充足;而如果眼白發(fā)黃，則說(shuō)明肝膽系統(tǒng)出現(xiàn)疾病或亞健康，需要及時(shí)去醫(yī)院檢查;如果眼白血絲多，則說(shuō)明睡眠不好或長(zhǎng)期疲勞，導(dǎo)致身體呈現(xiàn)亞健康狀態(tài)。眼白的情況不僅說(shuō)明健康狀況，結(jié)合人的工作狀態(tài)、生活狀態(tài)，人力資源管理者們還可以間接了解到人的心理狀態(tài)及生活狀態(tài)、生活習(xí)慣。
2、眼神是意志與心性的指示器：
在談話時(shí)眼神注視對(duì)方的人，通常都具備基本的教養(yǎng)，表示對(duì)對(duì)方的談話內(nèi)容表示關(guān)注，但如果是目不轉(zhuǎn)睛的直視者，要么是對(duì)對(duì)方抱有敵意、要么是社會(huì)經(jīng)驗(yàn)欠缺;而初次見(jiàn)面時(shí)先移開(kāi)視線者，通常表示其希望處于優(yōu)勢(shì)地位，要么自視甚高、要么缺乏教養(yǎng);若是被對(duì)方注視時(shí)，便立刻移開(kāi)視線者，多為自卑感或缺陷作祟;俯視對(duì)方者，想向?qū)Ψ絺鬟f壓力或希望主導(dǎo)談話;若視線不集中在對(duì)方，很快移開(kāi)視線者，大都為性格內(nèi)向;若視線飄忽，從不與人直視者，通常說(shuō)明其心術(shù)不正。眼神明亮的人通常較為聰慧，眼神較為呆滯的人，通常較為愚鈍。
人與人之間的交往，眼神這種無(wú)聲的交流所占的比重雖然占據(jù)信息量的極少部分，但卻占據(jù)了所有"感覺(jué)"之和的70%;對(duì)于經(jīng)驗(yàn)豐富的人力資源管理者們而言，就算沒(méi)有結(jié)構(gòu)化面試以及各種測(cè)評(píng)量表，眼神給人的印象往往決定了此人的總體印象，也在相當(dāng)程度上決定了是否被錄用。
二、聲音所包含的信息：
談話作為人與人溝通最常用最頻繁的方式，實(shí)際上包含了兩種類別，其一為文字所涵蓋的內(nèi)容及信息，其二為聲音及語(yǔ)調(diào)所涵蓋的信息，兩者幾乎無(wú)法分割，否則很可能做出錯(cuò)誤的解讀。對(duì)于人力資源管理者們聆聽(tīng)人的聲音有三點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)可供參考：
1、語(yǔ)速與性格的關(guān)聯(lián)：
語(yǔ)速快的人多為急性子，也有些性格急躁的人語(yǔ)速快，但語(yǔ)速慢的人并不總是慢性子，有些特別謹(jǐn)慎的人說(shuō)話語(yǔ)速慢;只評(píng)價(jià)語(yǔ)速的快慢無(wú)法準(zhǔn)確的識(shí)別人，人力資源管理者們還需要結(jié)合語(yǔ)調(diào)與措辭進(jìn)行綜合判斷。
2、語(yǔ)調(diào)與習(xí)慣的關(guān)聯(lián)：
語(yǔ)言是一門藝術(shù)，雖然絕大多數(shù)人都沒(méi)有受過(guò)專門的訓(xùn)練，在語(yǔ)調(diào)上顯得缺乏技巧，但人力資源管理者們?nèi)匀荒軌蛲ㄟ^(guò)對(duì)說(shuō)話者的語(yǔ)調(diào)來(lái)推測(cè)一些習(xí)慣。
人力資源管理者們可以發(fā)現(xiàn)語(yǔ)調(diào)起伏平緩的人，通常溝通能力較差;善于根據(jù)談話內(nèi)容及場(chǎng)景調(diào)整語(yǔ)調(diào)(如升調(diào)、平調(diào)、降調(diào))的人，通常溝通能力較強(qiáng);談話時(shí)語(yǔ)調(diào)聽(tīng)不出多少情感色彩的人，通常較為理性或情緒控制力極強(qiáng);而談話時(shí)經(jīng)常抑揚(yáng)頓挫的人，除了溝通表達(dá)能力強(qiáng)之外，也說(shuō)明其是一個(gè)希望被關(guān)注、希望成為焦點(diǎn)和中心的人。人力資源管理者們需要對(duì)語(yǔ)調(diào)和措辭的習(xí)慣性進(jìn)行考察判斷，從而判斷。
還有一類人，習(xí)慣于用疑問(wèn)句做結(jié)尾，但這種語(yǔ)調(diào)也需要一分為二的來(lái)看待，人力資源管理者們需要根據(jù)實(shí)際情況來(lái)判斷：如果是向?qū)Ψ角笞C某件事情或征詢對(duì)方意見(jiàn)，那么說(shuō)明其是個(gè)比較在意對(duì)方觀點(diǎn)、能夠充分聆聽(tīng)他人觀點(diǎn)與意見(jiàn)的人;如果是反問(wèn)式的使用疑問(wèn)句，通常說(shuō)明其要么是在質(zhì)疑對(duì)方、要么是在否定對(duì)方，但不使用直接否定的方式，這說(shuō)明其性格較為獨(dú)斷專行、聽(tīng)不進(jìn)任何反對(duì)意見(jiàn)或不同的觀點(diǎn)。例如此前熱播的電視連續(xù)劇《神探狄仁杰》中的狄仁杰，就經(jīng)常說(shuō)一句話："元芳，你怎么看?"，其實(shí)就是屬于前者，即征詢對(duì)方的意見(jiàn)。
人力資源管理者們與人打交道，因此交談必不可少。措辭的使用恰當(dāng)與否，首先是一個(gè)知識(shí)問(wèn)題，其次再是一個(gè)素養(yǎng)問(wèn)題。漢語(yǔ)言的豐富性和多樣性，讓人們對(duì)文字的選擇范圍變大，但這同樣也增加了對(duì)準(zhǔn)確使用措辭的難度;因此，措辭的使用恰當(dāng)與否，首先說(shuō)明了知識(shí)面的廣度與深度，其次也反映了其教養(yǎng)程度——家庭環(huán)境對(duì)人的教養(yǎng)所起的作用遠(yuǎn)比學(xué)�；蚶蠋煹淖饔靡蟮枚�，而教養(yǎng)與知識(shí)無(wú)關(guān)、與學(xué)歷無(wú)關(guān)。人力資源管理者們應(yīng)該善于從案例中總結(jié)，不能全憑理論。
在以英語(yǔ)為母語(yǔ)的國(guó)家里，通常認(rèn)為經(jīng)常用"and"的人比較溫和、具有包容性，比較能為他人著想，即便是觀點(diǎn)不同，也不會(huì)直接否定對(duì)方，而是將自己的觀點(diǎn)以"and"的方式做補(bǔ)充。例如，lisa與john一起討論他們共同的朋友linda和rex烹飪的pizza誰(shuí)做的更好吃，john的觀點(diǎn)是linda做的更好吃;但lisa則表示linda做的很松脆，rex做的很入味，在詞匯中用的都是"and"，表示"也"、"而且"的意思，不用"but"來(lái)表示"然而"、"但是".雖然僅僅是連詞，但給人截然不同的感覺(jué)。而習(xí)慣于用"but"的人，通常更為直接，屬于以自我為中心的性格。在漢語(yǔ)中，如果措辭中頻繁使用"但是"、"不過(guò)"、"然而"的人，其性格也多為比較自我、不太顧及他人想法的人;而如果措辭中經(jīng)常使用"也"、"而且"的人，通常比較懂得照顧他人的情緒，也比較溫和、友好。人力資源管理可以在日常的語(yǔ)言環(huán)境中，發(fā)覺(jué)員工的內(nèi)心，側(cè)面來(lái)了解人的潛力和能力。
還有一種人，談話時(shí)尤其是在表達(dá)觀點(diǎn)時(shí)，習(xí)慣于將對(duì)方的談話做小結(jié)，將對(duì)方的談話總結(jié)為若干個(gè)結(jié)構(gòu)化的條目，或者，在表達(dá)自己觀點(diǎn)時(shí)，也習(xí)慣于以結(jié)構(gòu)化的方式來(lái)表達(dá)。通常這種語(yǔ)言表達(dá)習(xí)慣的人，條理清晰、注重邏輯，而且反應(yīng)機(jī)敏，做事比較縝密。人力資源管理者們可以在這些方面觀察，選擇適合的人。
心理學(xué)研究表明，一個(gè)人在談話時(shí)越突出什么，往往意味著他/她越缺少什么，或者曾經(jīng)極度貧乏他/她當(dāng)前頻繁談及的內(nèi)容;由于曾經(jīng)匱乏，所以缺乏自信和安全感，需要不斷向他人突出和強(qiáng)化他/她當(dāng)前擁有的，來(lái)獲得被他人認(rèn)可和尊重。無(wú)論他/她在談話時(shí)頻繁突出和強(qiáng)調(diào)的是什么，都說(shuō)明其缺乏自信和安全感。人力資源管理者們可以從員工的談話習(xí)慣、語(yǔ)句表達(dá)、用詞遣句、神態(tài)等等方面綜合考量。
有效的人力資源管理從正確的識(shí)人開(kāi)始，而正確的識(shí)人也是人力資源管理工作的起點(diǎn)!無(wú)論是人員配置(定員)、職業(yè)規(guī)劃和學(xué)習(xí)企業(yè)培訓(xùn)，都需要從人的個(gè)性與特質(zhì)開(kāi)始入手，如果識(shí)人不當(dāng)，人力資源管理者們不僅會(huì)導(dǎo)致人才流失，也會(huì)給企業(yè)帶來(lái)極大的風(fēng)險(xiǎn)和隱患。
筆者建議人力資源管理者們不要太過(guò)依賴人力資源管理技術(shù)與方法，還需要在工作中從細(xì)微處觀察、分析和思考，積累起識(shí)人的經(jīng)驗(yàn)，如此結(jié)合才可最大限度的提高工作成效，為企業(yè)招聘、保留和激勵(lì)真正適合的人才。
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