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執(zhí)行力包含完成任務(wù)的意愿，完成任務(wù)的能力，完成任務(wù)的程度。對個人而言執(zhí)行力就是辦事能力;對團隊而言執(zhí)行力就是戰(zhàn)斗力;對企業(yè)而言執(zhí)行力就是經(jīng)營能力。執(zhí)行力不好的原因有多方面的，以下五個方面是在企業(yè)發(fā)展過程中最經(jīng)常見的，也是企業(yè)要解決執(zhí)行力問題必須首先要解決的問題。
一是管理者沒有常抓不懈。反映在大的方面是對政策的執(zhí)行不能始終如一地堅持，虎頭蛇尾。小的方面是有布置沒檢查，檢查工作時前緊后松，工作中寬以待己，嚴于律人�！凹荷聿徽�，雖令不行”。當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)問題時，要在管理者身上找原因。制度再好，沒有持續(xù)的執(zhí)行，等于沒有制度。強化執(zhí)行力，必須在每個方案出臺時引起管理者的高度重視，管理者率先示范，做出表率是執(zhí)行的基礎(chǔ)，持續(xù)是保持制度政策生命力的關(guān)鍵。
作為建國后國家投資興建的第一座百貨大樓，王府井百貨大樓贏得了太多的榮譽。但是在市場競爭日益激烈的今天，它已經(jīng)逐漸失去了“中國第一店”的風(fēng)采。1996年，王府井高層在謀求變革的路上邁出了第一步，邀請了著名的咨詢公司麥肯錫為其設(shè)計集團的主業(yè)連鎖經(jīng)營方案，同年，請安達信咨詢公司開發(fā)了計算機管理信息系統(tǒng)，1997年，請麥肯光明廣告公司進行了市場營銷和廣告總體策劃。但是，這所有的一切都僅僅是落在了紙上，沒有落到地上。耗資500萬請麥肯錫做的戰(zhàn)略規(guī)劃方案沒有最終貫徹下去。執(zhí)行的偏差，使王府井集團失去了重塑第一店的機會。
執(zhí)行力不佳的第二個原因是管理者出臺管理制度時不嚴謹，沒有經(jīng)過認真的論證就倉促出臺，使制度缺乏持續(xù)性，無法達到預(yù)期目的。而經(jīng)常性的朝令夕改，也讓員工無所適從，缺乏大家的認可，使制度失去了執(zhí)行的基礎(chǔ)。例如運動式管理，就是制度常新的一個表現(xiàn)。戰(zhàn)國時秦國的商秧變法就是針對管理者因為經(jīng)常改變政策而失信于民的一種方法。
深圳華為公司老總?cè)握怯袀�非常有名的理論：在引進新管理體系時，要先僵化，后優(yōu)化，再固化。用他在一次公司干部會上所講的話作為解釋最合適不過了：5年之內(nèi)不允許你們進行幼稚創(chuàng)新，顧問們說什么，用什么方法，即使認為他不合理，也不允許你們動。5年以后，把人家的系統(tǒng)用好了，我可以授權(quán)你們進行最局部的改動。至于進行結(jié)構(gòu)性改動，那是10年之后的事。正是因為這種對制度的尊重和始終如一的貫徹，才創(chuàng)造了華為的春天。
三是工作中缺少科學(xué)的監(jiān)督考核機制，有兩種情況，一是缺乏監(jiān)督，二是監(jiān)督方法有誤。前者強調(diào)做，而忽視做的好與壞�；蛘呤怯行┦聸]有明確規(guī)定該哪些部門去做，職責(zé)不明確，所以無法考核。如企業(yè)中的管理真空或者管理重疊問題，導(dǎo)致有事情的時候沒人負責(zé)。后者是監(jiān)督或考核的機制不合理，致使監(jiān)督考核方法不科學(xué)，使監(jiān)督考核達不到預(yù)期目的。
四是培訓(xùn)的缺失。企業(yè)都非常重視員工的培訓(xùn)，但是也存在培訓(xùn)流于形式的情況。人為地減少了培訓(xùn)中的步驟。在培訓(xùn)的四大步驟：講解、示范、演練、鞏固中，大多數(shù)企業(yè)只做了第一步：講解。這也是好多企業(yè)培訓(xùn)后覺得沒有效果的原因所在。好的培訓(xùn)不僅僅是講怎么騎馬，還要進行示范，再扶上馬，讓學(xué)習(xí)者體驗，最后送一程，有了好的結(jié)果方可結(jié)束。
五是公司的企業(yè)文化沒有形成凝聚力，或者說公司的企業(yè)文化沒能有效地取得大家的認同。前面五點講的是關(guān)于通過外部的刺激來改變執(zhí)行者的行為，達到企業(yè)的目的。而企業(yè)文化卻是力圖通過影響執(zhí)行者的意識進而改變心態(tài)，最終讓執(zhí)行者自覺改變行為的一種做法。是一種更為有效的做法。
廣水招聘網(wǎng)編輯小木觀點：要強化一個企業(yè)的執(zhí)行力，必須從制度的制定者到制度本身都進行加強，還要充分考慮到環(huán)境對執(zhí)行者意識、心態(tài)的影響，最終還要對執(zhí)行者進行正確的引導(dǎo)，才能使一個規(guī)定得以順利地貫徹執(zhí)行。
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