“人才市場人擠人，企業(yè)與人才都憂愁，人才找工作不如意，企業(yè)嫌人才不達(dá)標(biāo)，企業(yè)天天在招聘，人才常常在面試，工作不如意就跳槽……” 這首有趣的打油詩即是當(dāng)前中國人才高流動率下企業(yè)和人才們無奈的現(xiàn)實(shí)寫照。人才不能支撐和滿足企業(yè)的發(fā)展，是企業(yè)最害怕看到的局面，人才找不到合適的工作，而感到碌碌無為，大好青春時(shí)光一去不復(fù)返。

　　許多企業(yè)為了長遠(yuǎn)發(fā)展，保持持續(xù)競爭力，花費(fèi)了大量人力和財(cái)力去培養(yǎng)人才，結(jié)果卻因用人機(jī)制呆滯、留人政策不配套，造成人才流失，企業(yè)成了競爭對手和別的企業(yè)的培訓(xùn)基地，為他人作嫁衣裳。當(dāng)前成長中的中國企業(yè)，有誰能真正像日本松下或者美國GE那樣成為人才的“西點(diǎn)軍�！�，不害怕核心人才流失?過高的流動率往往帶來招聘成本提高，并影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。據(jù)國內(nèi)權(quán)威人力資源網(wǎng)站調(diào)查，因?yàn)閱T工流失導(dǎo)致企選人、用人成本支出將是原支出的200%。企業(yè)HR和管理人員常常重復(fù)工作，工作量增大，還得多花100%的錢，勞命傷財(cái)、浪費(fèi)精力的工作給企業(yè)造成極大傷害。過高的員工流失率導(dǎo)致企業(yè)項(xiàng)目、生產(chǎn)、工程或服務(wù)的影響，失去了擴(kuò)展的機(jī)會。

 

　　當(dāng)前正處于“金三銀四”的人才流動高峰期，很多企業(yè)出現(xiàn)人才頻繁跳槽，生產(chǎn)和業(yè)務(wù)難以為繼，訂單完不成的悲慘境地。究竟是什么原因引起了人員的流失呢?

 

　　1、珠三角、長三角大量制造型企業(yè)朝中西部地區(qū)搬遷，造成人才回流;

 

　　2、當(dāng)前國內(nèi)社會大環(huán)境對人才價(jià)值觀的影響;

 

　　3、許多企業(yè)的管理體制和用人機(jī)制使員工缺乏歸屬感;

 

　　4、企業(yè)的薪酬福利體系對員工的激勵(lì)性不夠;

 

　　5、企業(yè)缺乏科學(xué)的管理體制和人才成長環(huán)境;

 

　　6、企業(yè)缺乏科學(xué)、合適的人才職業(yè)生涯規(guī)劃;

 

　　還有，員工流失率高除了企業(yè)層面的原因外，還與公司所在行業(yè)、員工個(gè)人行為的原因息息相關(guān)。如行業(yè)間不正當(dāng)競爭、行業(yè)企業(yè)贏利能力差、員工思想、心態(tài)、家庭、身體狀況因素等有關(guān)。而公司層面的原因是可控的，行業(yè)和個(gè)人因素卻不可控。

 

　　那么，作為企業(yè)，應(yīng)該如何最大程度避免人才流失，不影響企業(yè)大局呢?

 

　　1、把好招聘關(guān)，減少人才被辭或自離成本。

 

　　企業(yè)在找人才時(shí)，一定是要找最合適的人才，如何找對人才?企業(yè)在人才招聘上要做足文章。要根據(jù)崗位人才的需求，把好人才標(biāo)準(zhǔn)關(guān)，建立規(guī)范的人才招聘和理制度及甄選面試流程，針對崗位要求進(jìn)行性格測試、企業(yè)文化匹配度測試、專業(yè)技能考試，推行結(jié)構(gòu)化面試，做細(xì)背景調(diào)查，實(shí)施先培訓(xùn)后上崗;對于高級人才，還要進(jìn)行綜合素質(zhì)測評、信用評估、及人品考察。必須從招聘、測評、崗位配置等每個(gè)環(huán)節(jié)上做足功夫，減少辭退不合格員工或人才自離成本。

 

　　2、營造家文化，塑造凝聚力，使人才有歸屬感。

 

　　很多企業(yè)的文化往往是老板文化、家族文化或帝王文化，使人才在企業(yè)留不下、呆不久、干不穩(wěn)。

 

　　而卓越的企業(yè)文化是企業(yè)之精華，以文化育人、以文化造人、以文化安人、以文化聚人是企業(yè)文化的精髓。而員工要在一家企業(yè)能長期服務(wù)下去，最愿意看到的是企業(yè)以親情待他，以感情化他，以人情暖他。每位員工都希望在擁有一個(gè)愛心、和諧、快樂、公正、凝聚、奮進(jìn)的團(tuán)隊(duì)里工作，他就開心，就精神舒暢，渾身充滿動力和激情。因此，企業(yè)家和企業(yè)管理者必須極力營造這樣的文化氣氛，塑造這樣的團(tuán)隊(duì)文化，才能使員工有家的感覺，員工才會對企業(yè)有歸屬感，才會有凝聚力，而有凝聚力的團(tuán)隊(duì)要想員工離開，大概只有通過強(qiáng)制裁員了，因此，卓越企業(yè)文化是留人的法寶。

 

　　3、不斷提升人才能力，給予人才發(fā)展大平臺。

 

　　給員工提供足夠的培訓(xùn)機(jī)會，可留住人才。聯(lián)想集團(tuán)柳傳志曾對管理者如是說：員工剛進(jìn)公司素質(zhì)不高，不是你們的錯(cuò)，但過一段時(shí)間后，員工素質(zhì)沒提升，一定是你們的錯(cuò)!說明企業(yè)對員工培訓(xùn)非常重要。因此企業(yè)必須營造育人的環(huán)境，建立人才培養(yǎng)機(jī)制，使人才不斷成長，在工作中才更有拼勁和奔頭。摩托羅拉在對員工培訓(xùn)上一直非常重視。摩托羅拉認(rèn)為投資在員工智慧上的錢比投資在設(shè)備上的錢能賺更多錢，企業(yè)對人才培訓(xùn)投資回報(bào)率是最高的，可以高達(dá) 300%。因此，大企業(yè)都愿意給員工提供良好培訓(xùn)，以此留住人才。松下幸之助說：松下是造人才的企業(yè)，同時(shí)也生產(chǎn)電器。所以在松下人才的培訓(xùn)方式是多種多樣的，培訓(xùn)不僅開心、而且開腦、也更開放，培訓(xùn)在松下無處不在，隨時(shí)隨地，人人都可參加合適的、需要的學(xué)習(xí)。

 

　　另外，人才看不到企業(yè)往往不可能有工作熱情，要讓員工安心留在公司工作，就必須要給員工提供廣闊的發(fā)展空間，可以從以下幾方面著手：

 

　　A建立和完善企業(yè)內(nèi)部競爭機(jī)制，鼓勵(lì)員工參加崗位競聘。海爾集團(tuán)歷來就有“賽馬不相馬”的機(jī)制，而使得人才在海爾內(nèi)部得以提拔，激活了員工的工作熱情。因此，當(dāng)員工覺得公司缺少發(fā)展空間時(shí)，就缺少了積極向上的動力，這樣不利于激勵(lì)員工，也不能很好的在組織里營造競爭氣氛。

 

　　B建立崗位輪換機(jī)制，使人才綜合素質(zhì)得以提升。對在本職崗位中有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時(shí)還沒有更高級別崗位空缺時(shí)，可對員工予以輪崗，以新崗位，新工作，新挑戰(zhàn)，激發(fā)員工的工作熱情。崗位輪換可鼓勵(lì)人才在企業(yè)內(nèi)部學(xué)習(xí)更多管理知識和技能，提升綜合素質(zhì)，為勝任更高層次崗位打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，也是留人的好辦法。

 

　　C建立科學(xué)職業(yè)生涯規(guī)劃機(jī)制。企業(yè)缺少對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，造成了員工只想“當(dāng)官”才能拿高工資的“官本位”思想。因此，建立適合的職業(yè)生涯規(guī)劃，建立崗位勝任力標(biāo)準(zhǔn)，使員工在知識、素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力等方面同職業(yè)生涯規(guī)劃有機(jī)結(jié)合起來，通過職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)，通過對員工實(shí)施針對性培訓(xùn)，使員工有求進(jìn)步、求發(fā)展的想法，這樣員工在公司更能樂業(yè)、敬業(yè)、穩(wěn)定。

 

　　4、為員工提供有競爭力的薪酬和福利待遇。

 

　　薪酬不是萬能的，但有競爭力的薪酬肯定能留下人才。因此，企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)不僅要做到內(nèi)部公正公平，更要做到外部競爭有力。要對人才的加盟和留下有足夠大的吸引力。同時(shí)福利的設(shè)計(jì)要多種多樣，靈活的進(jìn)行福利分配，就不僅能激勵(lì)員工，更能穩(wěn)定員工安心工作。員工有了安全感，才能全身心投入工作，充分發(fā)揮潛能，做到人盡其才;對于企業(yè)內(nèi)高級管理人才、技術(shù)人才要注重激勵(lì)人才的創(chuàng)造性，可考慮增設(shè)股份、分紅等形式，與公司整體利益綁定，滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需要，以留住核心人才。

 

　　5、豐富企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，以留下更多人才。

 

　　企業(yè)良好的激勵(lì)機(jī)制能造就人，發(fā)展人，用好人。企業(yè)在堅(jiān)持公正、效率和規(guī)范的基礎(chǔ)上，通過各種物質(zhì)層面、精神層面等激勵(lì)措施與手段，能激勵(lì)員工在工作上不斷挑戰(zhàn)，提升其事業(yè)心與責(zé)任感，達(dá)成更好業(yè)績。企業(yè)激勵(lì)一般包括物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)，但更需要營造激勵(lì)的氛圍，使員工可以做到更好自我激勵(lì)。因此，企業(yè)制定激勵(lì)機(jī)制必須具有較強(qiáng)的針對性與效能性，使人才能在工作不斷得到滿足，才能更好留住人才。

 

　　6、辭退該辭的，留下該留的，保持企業(yè)人才合理流動。

 

　　企業(yè)要建立一套行之有效的人才效能評估機(jī)制，對能力不足、素質(zhì)不高、業(yè)績不良、阻礙企業(yè)發(fā)展成長的員工，要想方設(shè)法予以淘汰。要做到與他們“微笑說再見”，既讓他們了解自身不足，同時(shí)撫慰他們不良情緒，讓其正確對待被淘汰。企業(yè)同時(shí)要制定較為完善的績效管理體系，給予員工正面激勵(lì)，引導(dǎo)人才發(fā)揮潛能，實(shí)現(xiàn)能者多勞，按勞分配，以績效定薪酬，以績效促發(fā)展。保持績效體系的公平公正性，使人才在績效激勵(lì)中更有奔頭。所以，企業(yè)要正視員工流失率，保持合理水平，才能使企業(yè)不斷創(chuàng)新，不斷補(bǔ)充新鮮血液，得以持續(xù)發(fā)展。

 

　　得人才者得天下。謹(jǐn)以此文，拋磚引玉，期望能幫助企業(yè)思考真正的留人之道，真正設(shè)計(jì)留人之策，共同努力營造中國和諧的人才環(huán)境，促進(jìn)企業(yè)與人才雙贏!

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