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其實這樣的做法不太妥當(dāng)。勞動合同是員工與企業(yè)之間的達成一致的結(jié)果，簽訂了合同，沒有特殊原因就應(yīng)該按照合同的約定履行。薪資作為勞動合同中的重要部分，不能隨意變更，尤其是拿出企業(yè)制度來否定剛簽訂的合同。
難道企業(yè)規(guī)章制度不應(yīng)該遵守嗎？筆者同意，只要內(nèi)容和程序合法，企業(yè)規(guī)章制度確實應(yīng)該執(zhí)行，但是規(guī)章制度的效力對于勞動合同來說卻是心有余而力不足的。因為勞動合同是企業(yè)與勞動者直接的約定，而企業(yè)規(guī)章制度則是通過職工（代表）大會等形式通過的，對員工的直接影響力要弱于勞動合同。所以如果二者存在矛盾，應(yīng)該按照勞動合同上的規(guī)定來履行，而不是企業(yè)所認(rèn)為的按照規(guī)章制度來履行。
對于企業(yè)來說，如果確實要實施這樣的薪資管理方案，應(yīng)該在與員工的勞動合同中明確指出哪部分是固定發(fā)放工資，哪部分是屬于要經(jīng)過考評后才能拿到的工資，而不是先簽好后再說。對于原來已經(jīng)簽過勞動合同的老員工，盡量在合同終止續(xù)簽時作如是變更，或者直接簽訂變更合同。這樣一方面自己不會處于很被動的狀態(tài)，另一方面，剛?cè)肫髽I(yè)就感覺被騙了一把，員工的工作積極性就無法調(diào)動，對于企業(yè)的文化建設(shè)不利。
來源：廣水人才網(wǎng)（m.dionly.net.cn）
